Red Acoge por segundo año consecutivo ha creado el Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión (II Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión) en los entornos laborales con el objetivo de dotar a las empresas españolas de una herramienta para medir el progreso en la implementación de un entorno laboral respetuoso e inclusivo con la diversidad.

El segundo informe extraído de este índice recoge los resultados para 36 empresas de nuestro país que han participado de forma voluntaria. Los principales resultados de dicho informe señalan que el 86% de las empresas afirman estar comprometidas públicamente con la no discriminación y la diversidad.

Casi 70% de las empresas afirma contar con objetivos cuantitativos para aumentar la representación de diversidad en sus plantillas y lo recogen en sus documentos internos.

Las variables relativas al origen etnocultural y a la orientación sexual e identidad de género son las que menos atención reciben en las políticas de gestión de la diversidad y no discriminación en las empresas participantes. A pesar de que el 70% de las empresas recoge estas variables en sus documentos internos, solo 5 de cada 10 muestran un compromiso público con la diversidad LGTBI y 6 de cada 10 con el origen etnocultural.

Según Gonzalo Santos, responsable de Gestión de la Diversidad y la Empresa de Red Acoge “Debemos progresar hacia un concepto de diversidad cada vez más amplio, ya que cuanto más expresiones de diversidad se puedan gestionar en los entornos laborales, mejores resultados tanto económicos, cómo sociales podremos conseguir. Si las sociedades son diversas, nuestras empresas también lo son.”

Una característica común entre las empresas analizadas es que todas llevan a cabo medidas sobre género y diversidad funcional. Sin embargo, el informe refleja que la representación femenina, disminuye conforme se asciende en la escala jerárquica. Cuando nos fijamos en los puestos intermedios o superiores observamos que es el género la variable que recibe más atención, lo que demuestra una clara intencionalidad en combatir el denominado techo de cristal, que ejemplifica la desigualdad en el acceso a cargos de responsabilidad entre hombres y mujeres en el mercado laboral. Por su parte, la diversidad funcional es objeto de políticas y de acciones, pero estas no tienen un claro reflejo en la composición de la fuerza laboral de las empresas.

 

El informe revela que existen dos variables de entre las cinco estudiadas que reciben mayor atención que son la variable de género y de diversidad funcional. Esto se debe a la existencia de normativa obligatoria para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres y la inclusión de personas con discapacidad. El índice saca a la luz que mientras el 50% de las empresas afirman disponer de estos objetivos cuantitativos para la variable discapacidad y género, el resto de las variables no alcanzan el 40%.

 

La presentación de los resultados del II Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión ha tenido lugar en el salón de actos de Correos y ha contado con representación de la mayoría de las empresas analizadas. También, se han podido escuchar las experiencias sobre gestión de la diversidad de Correos con la participación de Concepción Lagüela, jefa de área de Desarrollo Interno. Dirección de Recursos Humanos de Correos, Esperanza Navarro, Responsable de RRHH y Responsabilidad Corporativa de Gioseppo. Flor Reiter, Directora de Recursos Humanos Room Mate Hotels. María Alonso, Directora del Departamento Legal y Diversity Champion de Lilly,  y Cristina Urrutia, Responsable de Diversidad de Orange España.

 

Para la realización de este estudio se ha contado con el apoyo de la Dirección General de Migraciones y el Fondo Social Europeo.